Matně si vzpomínám že jsem před více než 10 lety zaznamenal jednu firmu která měla team building v thaibox gymu. Třeba to zaujme ty co si potřebují s některými kolegy něco vyříkat :-)

AXTHEB: Mě přišlo i fajn, když šéfové zvali zaměstnance na obědy. Vždycky po jednom, dobře se najedli a probrali jak to jde, co nejde atd. Je to drobnost co nestojí moc času a peněz a může to dost pomoc. Ale chce to inteligentní šéfy, kterým se lidi nebojí svěřit. Některé firmy je mají a některé ne.

Nám HR zavedlo team buildingy stylem "máte prachy na člověka na kvartál, nepřesouvá se to, tady je formulář pro teambuildingové akce, musí ho podepsat team lead nebo vám nepůjčíme kreditku". A funguje to nadmíru výtečně.
My bychom bez toho už asi neměli team leada, protože si svoje frustrace nechával pod pokličkou, ale po cestě ze stejků na mojí výtku, že vypadá poslední dobou nějak unaveně z něj vypadlo, že to není úplně únava spíš nasrání, docela se rozpovídal, nějaké věci se pak posunuly a je líp.

KOLCON: v jedne firme, docela male (asi 40 lidi), kdyz nabrali HR reditelku, tak zacala resit ruzne team buildingy, skoleni a babrani se ve vztazich a skoncilo to az ve chvili, kdy par klicovych lidi odeslo - od te chvile jsme se aspon na cas vratili jen k obycejnym pokecum v hospode:)

ADAMIRA: HR ti ale firemní kulturu neudělá. Nebo aspoň ne takovou jakou by sis představoval.

JARDABEREZA: Genius, Billionaire, Playboy, Philanthropist! :)

VONTRIX: Ja jsem na podobnou otazku odpovedl "Chtel bych byt stastny a zdravy." Chvili tam sedeli a nevedeli co na to rict a pak rekli jen neco jako, ze mam dobre nastavene priority:)

ADAMIRA: Já nevím jestli je tam z mé strany sarkasmus... spíše jenom menší pachuť. :-D Spousta firem se ohání firemní kulturou, ale neumí to uvést do praxe. V téhle to ale fungovalo bezvadně. Byla radost tam pracovat. Opravdu. Oni to měli jako strategii, která je podle mě legitimní, ale samozřejmě jako všechny má svoje důsledky. Základ myšlenky cca: máme krabicové řešení a pro každého zákazníka to nějak nastavíme, popřepínáme, ohneme na míru atd. Každý pracovník má jasně definované úkoly a postupy, uděláme to jako pásovou výrobu a ty postupy jasně definujeme aby se je každý mohl naučit. Díky tomu můžeme zaměstnat levnou pracovní sílu s nižší kvalifikací resp. studenty, kteří si potřebují přivydělat.

Z pohledu studenta víš, že jako prodavač v Decathlonu/Lidlu by sis vydělal stejně, možná víc. Ale taky víš, že tu práci nebudeš dělat furt a jako programátor máš lepší kariérní cestu než prodavač v Lidlu. A samozřejmě pracovní prostředí je mnohonásobně lepší a máš hned relevatní profesní zkušenosti. Když to máš v režimu "brigáda", tak ani na fulltime by to nepokrylo životní náklady. A personalistka ti vysvětluje, že by sis měl vysokou školu dodělat. Ale nezmíní, že to chce protože ti můžou ještě další dva roky platit odměnu která nepokryje tvoje životní náklady :-D

K těm důsledkům... u pásové výroby nemáš moc kontakt se zákazníkem. Nemáš moc porozumění pro jeho individuální potřeby. Prostě to nasekáš podle zadání co přijde z jiné části pásové výroby a jedeš dál. A v zadání třeba může chybět informace jestli to je B2B nebo B2C a nikdo se na to nebude ptát. Studenti dělají přirozeně chyby. A dělají i kontrolu kvality. Na kontrolu kvality je předepsaný čas a pokud tím trávíš moc dlouho, dostaneš pak menší odměnu, takže je finančně výhodnější nedělat kontroly moc důkladné :-D

No a na pásovou výrobu pořád potřebuješ nějaké experty, kteří ji hlídají a optimalizují. Jenže studenti odjedou za lepším a kvalifikované zaměstnance možná už nebaví řešit pořád problémy spojené s prací těch nízkokvalifikovaných a mají větší ambice?

Myslím, že dnes dělají software už jenom okrajově.

KLEINZACH: Tohle jsem zkoušel v malém a je to velká legrace. Jako koníček dobrý, ale plat bych na to nevsadil.

ADAMIRA: Když budeš outsourcovat HR na externí firmu, tak těžko budeš prodávat firemní kulturu jako největší benefit, lidi tomu nebudou věřit. O to víc když chceš lidem nabídnout všechno možné (firmení kulturu), ale nikoliv dobrou výplatu. :-D

Vůbec nevím kde je ten limit pro HR a jak nastavit co všechno by měli obsáhnout. Dalo by se polemizovat nad tím, že kdyby všichni měli fulltime tak místo 100-120 lidí tam bude třeba 50-60. Nebude tam tolik lidí co řídí lidi :-D V počtu 60 lidí, kdyby tam každý vydržel průměrně dva roky, tak cca každých 12 dní řešíš obsazení jedné pozice. Kdyby to bylo pět let, tak cca jednou za měsíc. A pak administrativa, různé školení, zjistit jak si lidi stojí, kdo koho nemá rád a proč... :-D ...vlastně si umím představit, že těch 30 lidí asi dává smysl jako takový práh.

KLEINZACH: přijde mi to jako nesvatá kombinace velmi zdravé s velmi nezdravou myšlenkou...

JARDABEREZA: no to už je dost lidí, tam už se dostáváme IMHO do stavu, kdy by případná komunikace s externí firmou, ke který by se outsorcovalo HR, stála nakonec většinu času nějakýho zaměstnance, takže nakonec vyjde líp rovnou někoho na to HR najmout

IMHO tohle lze řešit bez HR ve firmách s tak max 30 zaměstnancema

No co, dal jsem ve 14 přednost číslům před hudbou, takže až přijde čas, zakončím to tam, kde jsem v 6 letech začal. Pořád jsem tu možnost udržoval.

KLEINZACH: pisu si, to bude legendarni provar

zrovna nska sem daval vedle do win klubu:
Microsoft plans to eliminate all C and C++ code across its major codebases by 2030, replacing it with Rust using AI-assisted, large-scale refactoring.

Microsoft to Replace All C/C++ Code With Rust by 2030 - Thurrott.com
https://www.thurrott.com/dev/330980/microsoft-to-replace-all-c-c-code-with-rust-by-2030

1 engineer, 1 month, 1 million lines of code